Cum să scrieți o evaluare a performanței

Nu toată lumea se bucură de perspectiva de a primi feedback cu privire la performanța lor în muncă. Chiar și pentru cei mai remarcabili angajați, necunoscutul despre ce va spune șeful lor despre ei într-o analiză anuală a performanței poate provoca anxietate. De aceea, este extrem de important să scrieți o evaluare a performanței respectuoasă, sinceră și corectă pentru angajații dvs. Indiferent ce ai scrie, transmite-l cu compasiune.

Scrierea evaluărilor de performanță poate fi stresantă și pentru un șef. Cum poți spune cu tact cuiva despre domeniile din fișa postului în care a ratat marcajul? Cum poți descrie clar cuiva modurile exacte în care își pot îmbunătăți performanța?

Iată câteva sfaturi, cele mai bune practici și lucruri de evitat atunci când elaborezi o evaluare a performanței care îi va ajuta pe angajații să avanseze și să se îmbunătățească cu încredere.

Beneficiile unei analize de performanță

Evaluările performanței angajaților ar trebui privite ca o experiență pozitivă, deoarece joacă un rol important în sănătatea companiei. Este o șansă pentru manageri și angajați să discute despre metodele pe care compania le poate adopta pentru a avea succes mai eficient în viitor. Veți putea să vă uitați la punctele forte și punctele slabe ale angajatului, managerului și companiei în ansamblu.

O evaluare de succes a performanței va fi:

• Util pentru angajator: Evaluarea performanței ar trebui să fie o conversație. Angajatului ar trebui să i se ofere oportunitatea de a exprima în mod deschis modul în care consideră că echipa și compania ar putea funcționa mai eficient. Veți putea auzi o perspectivă nouă asupra a ceea ce nu funcționează din punctul de vedere al angajatului.
• Util pentru angajat: O recenzie bine scrisă oferă unui angajat o validare pentru munca bună pe care o face și feedback constructiv cu privire la modul în care se poate îmbunătăți. Acest lucru îi va ajuta să se dezvolte profesional și le va oferi obiective clare spre care să lucreze. Acest lucru îi va ajuta să se perfecționeze de dragul propriei lor cariere și ca un atu pentru companie.
• Util pentru companie: Prin aceste recenzii, managementul și angajații au șansa de a vedea cum pot lucra împreună pentru a se îmbunătăți în ansamblu. Managementul poate vedea cum se descurcă oamenii la nivel general, atât la nivel individual, cât și la nivel corporativ. Ei pot dezvolta apoi un plan de joc pentru a aborda zonele cu probleme și a valorifica succesele.

Recenziile sunt o mulțumire pentru munca depusă bine și o foaie de parcurs pentru îmbunătățirea companiei în ansamblu.

Procesul de evaluare a performanței

Într-o companie suficient de mare, sarcina de a administra evaluările performanței va reveni departamentului de resurse umane (HR). Liderul de resurse umane va înmâna formularul de revizuire din timp atât persoanei care face evaluarea, cât și persoanei care este revizuită. Persoana care este revizuită va finaliza o autoevaluare, remarcând ceea ce a făcut cu succes în acel an și notând domeniile în care consideră că s-ar putea îmbunătăți cu îndrumare și instruire.

În funcție de dimensiunea și structura afacerii, aceasta va arăta diferit în fiecare industrie. Pentru o companie mică, cu doar o mână de angajați, managerul sau chiar proprietarul este o persoană bună pentru a administra recenzii. Cine face recenzia ar trebui să fie într-o poziție de conducere superioară și să aibă contact frecvent cu angajații pe care îi revizuiesc zilnic. Uneori, membrii echipei se vor revizui reciproc într-un proces colaborativ de evaluare inter pares. Această abordare funcționează bine atunci când colegii lucrează mai strâns între ei decât cu cineva într-o poziție managerială.

Lucruri de evitat atunci când scrieți o evaluare a performanței

Când scriu recenzii, există cele mai bune practici și există tehnici problematice care duc la o revizuire neproductivă. Iată câteva lucruri de evitat atunci când lucrați la procesul de revizuire.

• nu subliniază aspectele negative fără a oferi feedback constructiv. Dacă îi spui unui angajat că face ceva prost sau incorect, trebuie să îi spui cel mai eficient sau corect mod de a face acest lucru. Dacă nu le oferi modalități tangibile de a se îmbunătăți și instrumentele de care au nevoie pentru a reuși , nu vă așteptați ca performanța angajatului să fie diferită data viitoare când primește o evaluare. Dacă nu aveți timp să schițați procesul specific, asigurați-vă că ați stabilit o întâlnire ulterioară cu o persoană de referință care îi poate învăța.
• nu domina conversația. Ar trebui să existe implicarea angajaților în timpul conversației. În timp ce ar trebui să conduceți conversația atunci când discutați despre performanța angajatului, fiți receptivi la ceea ce spun ei despre structura companiei și stilul dvs. de management. Nimeni nu cunoaște procesul și structura unei companii ca cineva care o navighează în fiecare zi și este bine echipat pentru a oferi feedback cu privire la ceea ce funcționează și nu. Și dacă nu sunteți dispus să ascultați critica lor, cât de mult vor pune ei în critica pe care le oferiți?
• nu grămadă pe. Chiar și pentru angajatul cu cele mai proaste performanțe, nu poți avea o evaluare de succes dacă este doar o jumătate de oră în care îi spui tot ce fac greșit. Intermitent pe parcursul revizuirii, asigurați-vă că notați lucrurile pe care le fac corect. Dacă simt că tot ceea ce vedeți în ei sunt negative, de ce ar trebui să se simtă motivați să se îmbunătățească în viitor? Încercați să grupați lucrurile pe care le pot lucra în categorii specifice, astfel încât să nu vă ocupați de detalii neplăcute. Oferiți-le o privire de ansamblu asupra domeniilor care necesită atenție și oferiți soluții despre cum se pot îmbunătăți, mai degrabă decât să subliniați fiecare lucru pe care îl fac greșit.

Acum că aveți o idee despre lucrurile de evitat, iată câteva dintre cele mai bune practici de incorporat în recenzia dvs.

• Încheiați recenzia cu elemente pozitive. Chiar dacă simțiți că angajatul nu a făcut aproape nimic de valoare, dacă doriți să vă asculte și să vă păstreze feedback-ul, trebuie să începi și să închei cu laude pentru a le menține nivelul moral . Dacă începeți conversația cu aspecte negative, angajatul s-ar putea închide și să nu asculte niciun cuvânt din recenzie. Dacă simte că aud doar negativ după negativ, nu vor putea gestiona și digera toate feedback-urile. Cel puțin, oferiți-le ceva pozitiv pentru a începe conversația și ceva frumos pentru a încheia întâlnirea. Dacă pleacă simțindu-se inutili, nu vor avea motivația sau capacitatea de a se îmbunătăți.
• Oferiți modalități tangibile de a acționa pe baza feedback-ului constructiv. Când discutați despre domeniile de îmbunătățire ale angajatului, asigurați-vă că explicați exact cum se pot îmbunătăți. Dacă scrieți că angajatul este rău la a scrie rapoarte, spuneți-le exact cum să scrie unul bun. S-ar putea să nu fie foarte buni la ceva pentru că nu li s-a arătat niciodată modul corect de a face acest lucru. Feedback-ul negativ de dragul feedback-ului negativ nu oferă angajatului nicio modalitate de a crește în viitor.
• Oferiți evaluări numerice sau alfabetice de performanță. Este posibil ca această metodă să nu funcționeze pentru fiecare industrie. Creierul unor oameni nu procesează un bloc de text, precum și numerele. Dacă aveți un sistem de notare definit, un angajat poate avea o idee mai clară despre locul în care se află. Dacă industria dvs. are standarde cantitative, aceste sisteme de clasificare sunt ușor de generat. Dacă lucrați în vânzări, poate o medie de 100 de vânzări într-o lună este un A. Dacă lucrați în serviciul clienți, puteți baza barometrele de succes pe cât de repede poate scana un casier articole. În industriile în care aveți acces la date cantitative, configurarea unui sistem de notare poate ajuta angajații să-și facă o idee mai bună despre cât de bine se clasifică performanța lor conform standardelor companiei.
• Fii sincer, dar rezonabil. Un angajat nu se va îmbunătăți atunci când recenzia sa constă doar în complimente strălucitoare. A le oferi feedback sincer este un compliment în sine; arată că crezi în capacitatea lor de a crește și de a se îmbunătăți ca profesionist. Dacă angajatul tău se află la capătul opus al spectrului, ei nu se pot îmbunătăți dacă recenzia durează doar o jumătate de oră în care tu îi reproșezi. Concentrați-vă pe aspectele pozitive și negative pentru toți angajații dvs., astfel încât toți să se poată îmbunătăți și să rămână receptivi la critici.

Evaluarea performanței nu ar trebui să fie o singură conversație; este începutul creșterii angajaților, managementului și structurii companiei. Este important să vă faceți timp pentru a stabili obiective și pentru a oferi feedback constructiv, astfel încât angajatul să aibă la ce să ajungă și modalități tangibile de a-și îmbunătăți performanța.

de unde știi semnul tău lunar

În mod ideal, nimic din ceea ce se spune în evaluarea performanței ar trebui să fie o surpriză pentru angajat. Canalele de comunicare adecvate între management și angajați ar trebui să fie deschise pe tot parcursul anului, nu doar o dată pe an. Revizuirea oficială este pur și simplu o modalitate de a recapitula anul într-un mod care oferă tuturor părților implicate o foaie de parcurs clară pentru a merge mai departe împreună ca o echipă.