Fiecare mare lider are propriul stil și nu toate stilurile pentru toată lumea. Există, totuși, strategii comune între unii dintre cei mai de succes lideri. Iată trei dintre ele.
#1 Își protejează echipa (întreaga lor echipă)
Dacă ești singur, echipa ta va ști și și ei vor avea grijă de ei înșiși.
Chiar și cei mai dedicați oameni vor slăbi în entuziasm dacă nu le arăți loialitatea. Echipele care se simt înălțate, protejate și îngrijite își vor urma liderii în luptă. Este atat de simplu.
Un pas important pentru a vă proteja și susține echipa este să fiți sincer cu ei și, uneori, chiar vulnerabil.
cum să ucizi plantele de iederă otrăvitoare
Când oamenii știu unde stau lucrurile în compania lor, este mult mai probabil să se simtă în siguranță pentru a-și face treaba și pentru a inova.
Cheie: Trebuie să protejezi toata lumea.
Este ușor să susțineți și să protejați cei mai loiali membri ai echipei. Este la fel de important să fii acolo pentru cei care fie nu sunt de acord cu tine, fie nu le pasă de conducerea ta.
Liderii de succes nu aleg pe cine să susțină. Puteți alege pe cine să angajați și puteți face apelul dur la concediere atunci când este necesar, dar dacă cineva este în sarcina dvs., este treaba dvs. să-l protejați.
Avantajul suplimentar de a depune un efort puternic pentru a-i sprijini pe cei care probabil nu văd ochi în ochi cu dvs. este că vă va permite să-i înțelegeți mai bine.
Poate că există o problemă care poate fi remediată printr-o bună comunicare sau poate că există o problemă mai mare în joc.
Concluzia este că atâta timp cât sunt în echipa ta, treaba ta este să ai grijă de ei. Treaba ta este să le ții spatele. Protejează-ți echipa, toate dintre ei.
# 2 Ei trag cu compasiune
Va trebui să concediezi oameni de-a lungul carierei tale. Este un produs secundar inevitabil de a fi într-o poziție de conducere.
care este regula de 180 de grade în film
Liderii de succes au mare grijă în modul în care trag. Ei sunt amabili, plini de compasiune și transparenți cu membrul echipei care este reziliat și rămân astfel față de acel individ mult timp după ce el sau ea a plecat din companie.
De ce este asta atât de important? Pentru început, modul în care gestionați concedierea se reflectă atât asupra dvs., cât și asupra organizației pe care o reprezentați.
Dar, de asemenea, rămâne cu echipa rămasă mai mult și mai profund decât v-ați aștepta.
La începutul carierei mele, am lucrat pentru o companie de editură Fortune 500. Pe vremea când am fost acolo, am asistat la două runde semnificative de concedieri.
În prima rundă, am lucrat sub un manager foarte detașat de situație. A fost destul de rece până la asta și, odată ce cineva a fost escortat la HR, nu a mai vorbit niciodată despre ei.
Până la a doua rundă de concedieri, fusesem promovat de câteva ori și lucrasem sub conducerea unui lider plin de compasiune, personal și a făcut tot posibilul să înlăture cât mai mult disconfort din cauza atât angajaților disponibilizați, cât și restul membrilor echipei.
După prima rundă de concedieri, îmi amintesc că toți sub acel manager au fost neliniștiți mult timp, inclusiv eu.
Nu pentru că eram îngrijorați de locurile noastre de muncă. De fapt, în urma disponibilizărilor, am fost informați cu toții că locurile noastre de muncă sunt în siguranță și ni s-a spus să nu ne facem griji.
Motivul pentru care am simțit acest disconfort continuu este din cauza modului în care au fost gestionate disponibilizările. I-a făcut pe foștii noștri colegi de muncă (și pe noi ceilalți) să se simtă mai puțin ca indivizi și mai mult ca niște numere.
În schimb, a doua oară, liderul nostru a arătat că îi pasă foarte mult de fiecare individ care a fost concediat. A fost evident și a făcut o impresie de lungă durată.
Acum, voi sublinia că asta nu înseamnă că primul manager a fost o persoană rea. De fapt, s-ar fi putut lupta cu tragerea și pur și simplu a folosit această abordare îndepărtată pentru a face față. Ca și în cazul majorității abilităților de conducere, există instinct și există un comportament intenționat, practicat. Când instinctul tău natural este evitarea în aceste circumstanțe, trebuie să-ți dezvolți abilitatea de a fi prezent și plin de compasiune.
Concedierea angajaților nu este ușoară și pentru majoritatea liderilor, este cel mai rău lucru pe care trebuie să-l facă vreodată. Cu toate acestea, dacă se face într-un mod plin de compasiune și umanitate, vei câștiga respect și loialitate de lungă durată din partea echipei tale.
# 3 Îndepărtează teama de eșec
Când oamenii se tem de rezultate dacă ideile eșuează, ei încetează să aducă acele idei la masă. Dimpotrivă, atunci când atât ideile, cât și eșecurile sunt celebrate, se creează o cultură corporativă a inovației.
cum să citești un plan pentru construcție
Spanx fondatoare și CEO, Sara Blakely este cunoscută pentru că nu se sperie cu ușurință când vine vorba de eșec și chiar pentru că îl încurajează în echipa ei, întrebând cum au eșuat la întâlniri, apoi sărbătorind cele mai bune eșecuri.
Exact așa văd liderii de succes și interacționează cu perspectiva eșecului.
Este normal că nu toate ideile și produsele vor reuși, dar sunt mult mai puțin probabil să reușească dacă echipa ta se teme să le aducă înainte.
Frica de eșec îi face pe oameni să se teamă să încerce deloc.
Un lider eficient are oamenii potriviți în locurile potrivite care fac lucrurile potrivite. Dacă aveți o echipă capabilă și angajată, ar trebui să presupuneți că poate oferi o valoare mai mare organizației atunci când li se permite spațiu, timp și împuternicire pentru a inova.
Permiteți echipei dvs. libertatea de a eșua și cele mai bune idei pe care compania dvs. le-a văzut vreodată pot ieși la iveală.
Toți liderii de succes au propriul lor stil unic.
Un leadership de succes nu este o formulă universală. Există diferite variabile în joc în fiecare organizație și cu fiecare grup de oameni. Aceste trei strategii sunt cu siguranță ingrediente cheie pentru orice formulă câștigătoare.
Ce alte strategii de leadership aduci la masă sau ai fost martori de la lideri puternici din cariera ta? Împărtășește-le cu noi în comentariile de mai jos.
cum să scrii un cum să
